カゴメ・山口社長×hintゼミメンバーで「チームづくり」をガチトーク！［カゴメダイバーシティDAY 2023］

イノベーションを起こしながら、持続的に成長し続ける企業であるために必要な考え方です。そして、ダイバーシティ＆インクルージョンを、カゴメの「カルチャー」として定着させていきたい。そのためには、一人一人が「行動してみる」ことが大事です。

斉藤さん　先ほどのチャット、ステキなメッセージばかりでしたね。社風が現れているのではないでしょうか。イントロからとても安全な雰囲気が漂っています。
安全な場とは、思ったことを率直に話せる場。なので、今回のトークセッションは、台本なしで進行します！

斉藤さん　「心理的安全性」とは、一言で言うと「なんでも話せる場」です。
「心理的安全性」は、20年前（1999年）に、エドモンドソン教授が発表した言葉です。
それが世界に広まったきっかけは、グーグルが行った調査結果です。成功するチームの共通点を分析した結果、「5つの鍵」が見つかったのですが、そのうち最も基盤になるものが、エドモンドソン教授が提唱した「心理的安全性」だと分かったのです。

斉藤さん　20世紀までの工業社会では「業務の標準化」が成長エンジンでした。
しかし、現代の知識社会、変化の激しい時代においては標準化は当たり前。
新たな成長エンジンは「斬新なアイデア」です。変化に直面している現場のチームが、アイデアを出せるようになるための土台が、「心理的安全性」なのです。

斉藤さん　皆さん、「本音で共創する場」を目指したいですよね。
そのためには「強がりの仮面」や「いい人の仮面」を外すことが必要です。

仮面を外すには、勇気がいります。
勇気を出して行動するには、仮面をかぶっている自分への「気付き」がきっかけになります。たとえば、「強がりの仮面」であれば、有能な人だと思われたい反面、それでは長期的には信頼されないという気付き。「いい人の仮面」であれば、いい人だと思われたいということは保身だという気付きです。

斉藤さん　「強がりの仮面」「いい人の仮面」をかぶることは悪いことではありません。
「子どもの自然体」から「大人の自然体」へ成長する過程だからです。
他者への配慮が高まることで「いい人の仮面」が生まれます。
自己への追求が高まることで「強がりの仮面」が生まれます。
この両サイドへブレる経験をしながら、「他者への配慮」と「自己への追求」のバランスをとれる状態が、「大人の自然体」です。

斉藤さん　今回登壇されている豊田さん（とよみほさん）・佐原さん（アガベさん）は、それぞれご自身の「仮面」を外して、自分から一歩を踏み出し、チームを変えた経験をお持ちです。
豊田さん（とよみほさん）は「いい人の仮面」を、佐原さん（アガベさん）は「強がりの仮面」を、それぞれ外しました。
その経験について、これから聞いていきましょう

とよみほさん　「苦手の共有」をしたことが、きっかけになったと振り返って思います。
お互いの好きなことはなんとなく分かっていたのですが、苦手を共有したことで、本音を出せるようになったと感じています。

とよみほさん　そうですね。私も割と淡々としているように見られがちなので、自分からやってみようと持ち掛けて、苦手なことについて話ができたのは、良かったかなと思います。

アガベさん　私は2006年から2015年までの10年間、全社トップセールスでした。そのうえで2012年にアイジースタイルハウス名古屋店の店長になったという背景があります。
トッププレーヤーからマネージャーになった私には、自分にできていることが、なぜ部下ができないのか分かりませんでした。また、当時私は20代後半で、部下は全員年上でした。
こうした状況から、統制型組織の極みのような状態になっていきました。

アガベさん　しかも、統制型組織にすると、短期間では成果が出てしまうんですよね。私は店長になって1年で一気に成果が出ましたので、「よっしゃ、このやり方でいける！」と勘違いしてしまいました。
こうして私は「強がりの仮面」をかぶったまま、強権的な統制型の組織運営にますます拍車をかけていきました。

アガベさん　当時、名古屋のチームのNo.2だったメンバーから、「誰もあなたにはついていきませんよ」と言われたことがきっかけでした。

アガベさん　組織が崩壊しかけていたので、No.2のメンバーから私の上司へ話が上がったんです。そこで、私の上司の発案で、上司も立ち合いのもと、チームメンバー全員で研修が行われました。

その時、上司が参考にしたのが、リクルート社が提供している 「ファミリー・トレーニング」という組織開発トレーニングの手法です。上司も、過去にチームの風土改革が必要な状況に直面したとき、リクルート社の支援のもとチーム全員でトレーニングに取り組み、危機を脱した経験を持っていたそうです。

このため、当時の私のチームの状況に合わせて上司がアレンジし、メンバーから私に対する意見…ほとんど悪口や直してほしいところでしたが笑…そういったメンバーの思いを洗い出す場として行いました。

アガベさん　はい。そうでもしないと、No.2のメンバーでも、怖くて私に意見が言えない。それほど統制が強くなりすぎていたんです。
1日かけて、メンバーから洗いざらい思いを吐き出してもらったのですが、そこではじめて「こんなにメンバーを苦しませていたのか…」と、自己変革の課題に向き合うことになりました。

当時の私としては、自分が頑張ることでメンバーが成長すると信じていましたし、多少メンバーに負荷がかかっていたとしても、そこまで酷くはないだろうと思っていました。
なので、メンバーからの率直な意見を聞いて、自分の存在価値を見失うほどショックを受け、同時に反省しました。

アガベさん　正直、すぐには立ち直れませんでした。ただ、私自身がストレス耐性が強いということを上司も分かっていましたし、それほどまでにチームの状態が悪かったということだと思います。
そうは言っても辛かったのですが、それでも立ち直れたのは、私自身が気付いて行動を変えていったことに対して、メンバーがきちんと反応してくれたことです。メンバーに救われましたね。

アガベさん　その後、数字・数字の統制型マネジメントから、メンバーとの関係性を優先したうえで実績を出すマネジメントに、180度転換していきました。

アガベさん　マネジメントや数値管理のやり方は、急に180度切り替えたのではなく、徐々に切り替えていきました。
具体的には、「結果」を追い求めていたところを「行動」に変えてみたり。
「なぜこれをやるのか」という理由の説明をしていなかったのを、きちんと説明したり。
ティーチングから始めて、徐々にコーチングへ変わっていったのだと思います。

アガベさん　そうですね。
ただ、自己変革だけは、翌日から、180度ガラッと変えました。
・貧乏ゆすりをやめる
・身だしなみと整える
・メンバーを呼ぶときに「さん」をつける

小さなことに思えますが、実はそうした小さなことの積み重ねが、メンバーとの信頼を壊すことにも、信頼を作ることにもなるんだなと実感しました。

アガベさん　浜松のチームは、負け癖がついて愚痴ばかりのバラバラな風土だったところから、一人一人の強みを活かした自走するチームへ変化しました。
浜松のチームでは、一人一人と「対話」することから始めて、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）を構成し、「なぜ」を共有する取り組みを進めていきました。

アガベさん　実務的なことよりも、「どんな会社にしたい？」「どんなことをしたい？」といった、夢の話をしました。そこから、目的にブレークダウンし、目標に落とし込んでいきました。

アガベさん　ありました。なので、最初はルールにしました。
メンバーを3人チームに分けて、「自分の意見を話す」ことに慣れてもらうようにしました。これは経験上ですが、4人以上になると話を聞いていない人が出てきたので、最初は「3人」がいいのではないかと思います。
1年くらいかけて、メンバーが慣れてきたので徐々に人数を増やしていきました。

アガベさん　現在は「チーム運営」ということで、6人チームで各種課題に取り組んでいます。打合せでは、沈黙の時間はないくらい、全員がすごい勢いでしゃべりまくっていますよ。
現場がどんどん動くので、マネージャーが状況把握するのが大変なほどです笑
定期的に結果を検証し、軌道修正しています。

アガベさん　メンバーから出た意見は、すべてまとめて、「リーダー会」で揉んでいます。リーダー会は、各課の代表者4名で運営していて、ここでアウトプットを決めて行動しています。

アガベさん　そうですね。メンバーとしても、リーダーから出てくるアウトプットに、自分の意見が盛り込まれているので納得感があるようです。「リーダーが言うから…」という雰囲気ではありませんね。
軌道に乗るまでに時間がかかるというデメリットはありますが、行動に移しやすいため、結果として成果や実績に繋がりやすいという実感があります。

斉藤さん　今回は「台本なし」で進行しましたが、ここまでざっくばらんに話をしていただく機会は少ないのではないでしょうか。皆さん、いかがでしたか？

アガベさん　カゴメさんが「会社」として取り組まれていることが素晴らしいと思いました。今日は私のチームの事例をお伝えしましたが、弊社は会社全体で取り組んでいるわけではありません。会社に戻ったら、私自身の影響の輪を広げていこうと決意しました。

斉藤さん　「いい人の仮面」であったり、「強がりの仮面」であったり、立場によって半径5ｍの課題はそれぞれ違うと思います。それぞれの立場で、今日のお話しの中から1つ「これやってみようかな？」と思ったことを、ぜひ行動に移していただけると嬉しいです。
ありがとうございました！